La remuneración motiva a todos los empleados de la organización a cumplir con sus tareas. De la correcta organización de este sistema depende la eficacia de todo el proceso productivo. Hay varias maneras de motivar a los empleados. Los sistemas salariales modernos están marcados por una serie de factores. Se discutirán más a fondo.
Definición
La mejora del sistema salarial se lleva a cabo en todas partes. Toda organización se esfuerza por mejorar la calidad de la motivación de sus empleados. El propósito de este trabajo es obtener más ganancias. Las empresas se esfuerzan por introducir un sistema que recompense el trabajo de los empleados de la empresa de la forma más justa posible.
Fuentes extranjeras interpretan el término de remuneración como el precio pagado por una empresa por el uso de cierto tiempo, esfuerzos de un empleado. La compensación se puede pagar de varias formas (salario, bonificación, honorarios, etc.), pero siempre es el costo de una unidad de serviciosen el que se evalúa el desempeño del trabajador.
El Código Laboral de Rusia define el salario como la remuneración pagada por el trabajo. Depende de las calificaciones, cantidad, complejidad y calidad de la ejecución, así como de las condiciones de trabajo. Asimismo, el concepto de salario incluye compensaciones (recargos, bonificaciones), pagos de incentivos.
Los salarios en una economía de mercado son el costo del trabajo de los trabajadores. Afecta directamente el nivel de vida de la población. Los salarios en una economía de mercado pueden ser nominales y reales. En el primer caso, estamos hablando de la forma monetaria de motivación. Se calcula por hora, día u otros periodos de tiempo. El salario real es el número de servicios, bienes que un trabajador puede adquirir con los fondos que recibe.
Para una empresa, los costos de nómina son uno de los principales componentes de los costos variables. Le permiten atraer una cantidad suficiente de empleados calificados para realizar las tareas de producción asignadas.
Desarrollo del sistema
Después del colapso de la URSS, el sistema de salarios se transformó en condiciones modernas. El enfoque organizacional para la formación de salarios depende del entorno social y cultural. En Rusia, el mercado laboral se formó bajo la influencia de una serie de contradicciones que surgieron bajo la influencia de puntos de vista antiguos y nuevos sobre la realidad.
El comienzo para la creación de un sistema moderno fue la organización de la remuneración de la época soviética. Tenía ventajas y desventajas. Las ventajas de este modelo eran el pleno empleo de la población, así como su confianza en el futuro. La desventaja de este sistema son los bajos salarios, así como la escasez de mano de obra de diferentes niveles de calificación.
Antes, el salario estaba indisolublemente ligado a su organización social. Se implementó con la ayuda de un sistema de tarifas para los trabajadores y salarios para los órganos de gobierno y empleados. Fue el primer enfoque sistematizado que permitió premiar las actividades de los empleados de forma diferenciada.
En la Unión Soviética, el sistema de tarifas tenía en cuenta el nivel de cualificación de los empleados, así como las condiciones de trabajo. Estos principios formaron la base de la moderna organización tarifaria de pago. Al mismo tiempo, el sistema salarial tuvo en cuenta qué calificaciones tiene el empleado, qué experiencia, educación. También se tuvo en cuenta la cantidad de trabajo, así como el grado de responsabilidad del empleado.
El monto de la remuneración por sus actividades estaba determinado no solo por la calidad, sino también por la cantidad de trabajo. También se comparó con los planes establecidos. El empleado debía no solo cumplir, sino también exceder la norma establecida.
Hoy en día, los sistemas salariales modernos distinguen varios tipos de salarios. Su diferencia es la presencia (entre otras cosas) de un sistema de motivación libre de aranceles. También hay varios enfoques de bonificación para pagar las actividades de los empleados. Los sistemas actuales motivan a las personas más que antes para completar las tareas establecidas por la gerencia.
Formas y sistemas
Las formas y los sistemas de remuneración modernos le permiten evaluar y recompensar a un empleado por los recursos gastados por él en el curso de la realización de las tareas asignadas. Hay diferentes enfoques para organizar este proceso. La remuneración se basa en dos categorías principales: tiempo y cantidad de trabajo. Las formas de remuneración pueden ser de dos tipos.
Esto es trabajo a destajo y pago por hora. En el primer caso, la remuneración se paga al empleado por la cantidad real de trabajo que realizó. El formulario basado en el tiempo implica pagos por horas trabajadas. Esto tiene en cuenta sus calificaciones y la complejidad de las operaciones realizadas.
El enfoque basado en piezas en la formación de la remuneración puede ser de los siguientes tipos:
- sencillo;
- prima por pieza;
- trabajo indirecto a destajo;
- acorde;
- pieza-progresiva (a veces colectiva o individual).
El sistema de pago basado en el tiempo puede ser de los siguientes tipos:
- sencillo;
- bonificación de tiempo;
- cada hora;
- semanal;
- mensual.
Según la legislación vigente, las organizaciones en nuestro país pueden elegir de forma independiente los sistemas de pago. Al mismo tiempo, eligen la cantidad de incentivos, pagos adicionales, su proporción de miel para ciertas categorías de empleados. Los principios que guían a la organización en esta materia están consagrados en el contrato, así como en la documentación local.
Los sistemas salariales modernos en Rusia pueden ser de dos tipos principales. Esta es la tarifa yforma libre. También hoy en día, también se utiliza un enfoque como un sistema de pago de bonificación.
Metodología de tarifas
Los sistemas de remuneración modernos en una organización pueden basarse en un enfoque tarifario. Para ello, desarrollan tarifas arancelarias, una escala tarifaria y coeficientes, así como los salarios oficiales. Estas categorías son una parte integral del enfoque presentado.
La escala tarifaria está formada por una lista de puestos o profesiones que se evalúan en términos de complejidad del trabajo, calificaciones. Para ello, aplica los coeficientes adecuados.
La categoría tarifaria es un valor que refleja la complejidad del trabajo del empleado, el nivel de su formación profesional. En contraste con este indicador, la categoría de calificación es un valor que refleja el nivel de habilidad de un empleado. Se recibe en una institución educativa después de un curso de capacitación.
La facturación del trabajo es el proceso de comparar el tipo de trabajo y el salario o categoría de calificación. Esto le permite evaluar la complejidad de las actividades del empleado. Este procedimiento se lleva a cabo bajo la influencia del Manual Unificado de Cualificación.
Los sistemas salariales modernos (incluido el enfoque tarifario) se negocian en contratos, acuerdos locales y reglamentos de la organización. Para los gerentes y subordinados, se utilizan diferentes enfoques de remuneración. Esto se debe a las peculiaridades de su motivación.
Facturación del tiempo
Los salarios por tiempo son una forma de organización de la remuneracióndiversas categorías de empleados de la empresa. Se puede utilizar para alentar a los gerentes y sus adjuntos, empleados, personal de apoyo, así como a los empleados que no pertenecen a la producción.
Este enfoque ha demostrado su eficacia en términos de automatización y mecanización del proceso de producción. En tales áreas, el modo de operación y el ciclo tecnológico están estrictamente regulados. No hay necesidad de sobre-cumplir el plan aquí. Se requiere que los trabajadores controlen el funcionamiento del equipo, que realiza una secuencia clara de acciones en un intervalo establecido.
Los salarios por tiempo son la mejor opción para las empresas que producen productos de precisión con características estandarizadas. Al mismo tiempo, dicha motivación se combina con el establecimiento de ciertas tareas, cuyo volumen está estrictamente normalizado.
La mayoría de las veces en las industrias modernas, se utiliza un sistema de pago de bonificación simple y basado en el tiempo. En el primer enfoque, se paga al empleado por su trabajo en forma de tarifa. Se calcula de acuerdo con el esquema salarial adoptado por la organización. Esta cantidad fija de fondos se paga al empleado si ha trabajado todo el tiempo establecido por la norma.
Este sistema se puede organizar de forma horaria o diaria. Para calcular los salarios de un empleado, multiplique la tarifa diaria o por hora por el número de intervalos de tiempo realmente trabajados. Para hacer esto, use la hoja de tiempo.
Método de bonificación de tiempo
Al analizar los sistemas salariales modernos, uno debe considerarlos en comparación. Así, el sistema de bonificación por tiempo se distingue por la presencia de una asignación estimulante. En este caso, hay una determinada tasa, tarifa. Pero viene con un bono extra. Puede ser mensual o trimestral. Algunas empresas pagan una bonificación similar cada seis meses o cada año.
La bonificación se calcula como un porcentaje del salario establecido. A veces se utilizan cantidades fijas de dinero. La elección depende de las características de las actividades de la empresa y de la política de motivación de su personal.
Se pueden otorgar bonificaciones por alcanzar los indicadores cuantitativos o cualitativos requeridos.
Entonces, podemos considerar el método de cálculo de un sistema simple y de bonificación de tiempo. Por ejemplo, el salario de un empleado es de 12 mil rublos. De los 22 días laborables del mes, trabajaba sólo 20 días. Su salario será el siguiente:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
En la misma situación, con un sistema de pago de bonos basado en el tiempo, el cálculo sería diferente. En este caso, el empleado podría recibir una bonificación mensual del 25% del salario. Si un empleado, por una buena razón, no fue a trabajar 2 días al mes, pero cumplió con el estándar establecido (en términos de calidad o cantidad de productos), su salario será el siguiente:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Es más importante para una empresa que un empleado realicerequisitos para la calidad de su trabajo. Al mismo tiempo, es posible que no vaya a trabajar durante 2 días (por una buena razón) y reciba más dinero que con un sistema de pago simple basado en el tiempo.
Método a destajo
Los sistemas salariales modernos pueden basarse en un principio ligeramente diferente. La metodología del trabajo a destajo se utiliza para premiar las actividades de los empleados de la producción principal. Esta opción de pago será apropiada en áreas donde los indicadores cuantitativos de resultados laborales son importantes. Esto le permite reflejar de manera más correcta los costos de mano de obra y el tiempo de los trabajadores en el curso de sus actividades.
El sistema de trabajo a destajo abre oportunidades para establecer ciertas normas que reflejen el rendimiento real de cada empleado durante un tiempo determinado. Esto le permite calcular cuántas partes de la calidad requerida produjo un empleado en particular durante un turno, ya sea que haya realizado una determinada cantidad de trabajo.
La mayoría de las veces, los salarios a destajo se usan en combinación con bonos. Además, se incentiva la implementación y el sobrecumplimiento de la norma establecida. También se puede fomentar la mejora de la calidad de los productos acabados o el ahorro de recursos (materias primas, materiales, energía, etc.).
Los salarios de bonificación por pieza son uno de los sistemas más comunes para motivar a los empleados de tales industrias. Ha existido durante muchos años, por lo que pudo demostrar su eficacia.
A la hora de calcular se puede tener en cuenta tanto el trabajo individual como colectivo de una brigada o sección. Este esdepende del tipo de actividad que fomente la empresa. Si se requiere el trabajo en equipo de los empleados, todo el sitio recibirá la bonificación, pero solo si se cumple el plan general. Si esto no es requerido, cada empleado busca exceder la norma establecida para recibir una bonificación. En este caso, surge cierta rivalidad entre todos los empleados del sitio. Debe estar presente dentro de límites razonables.
Sistema de acordes
El pago por pieza es uno de los métodos más comunes para calcular los salarios por pieza. En el curso del cálculo, los precios se determinan para cada ámbito específico de trabajo, teniendo en cuenta los plazos establecidos por la norma. El monto del pago se determina por adelantado, es decir, incluso antes del inicio del trabajo.
El pago de lujo es un sistema muy efectivo para motivar a los empleados cuyo trabajo implica la creación de tantos productos o servicios como sea posible. La nómina se basa en el cálculo. Esto tiene en cuenta los estándares de producción establecidos, así como los precios para cada nivel específico.
El sistema presentado se usa más a menudo para motivar a todo el equipo, taller o sección. La evaluación se hace sobre el hecho del trabajo realizado. Cuando el trabajo esté terminado, el monto total se dividirá proporcionalmente entre todos los miembros del equipo. Al mismo tiempo, tiene en cuenta cuánto tiempo trabajó cada empleado. Para ello también se puede utilizar el coeficiente de participación laboral. Esto le permite distribuir la ganancia total entre los empleados de manera justa, es decir, de acuerdo con los logros personales.cada uno.
Sistema directo de bonificación por trabajo a destajo
Con un sistema de pago directo, a un empleado se le cobra un costo por cada tipo de servicio realizado por él o bienes fabricados. Por ejemplo, un empleado recibe 90 rublos por hora de trabajo. En 2 horas, hace una parte. Por lo tanto, una unidad de producción cuesta 902=180 rublos. Si un trabajador fabrica 4 piezas en un día, obtiene 1804=720 rublos
Este sistema tiene ciertos inconvenientes. Por lo tanto, se usa con menos frecuencia hoy en día. Esto es posible solo para industrias en las que el trabajador tiene poca influencia en la tecnología de producción. La automatización de las líneas controladas por el operario permite conseguir piezas de gran calidad. Las tareas de los empleados cuyo trabajo es remunerado según el sistema de trabajo directo a destajo, incluyen el seguimiento del funcionamiento de la línea, previniendo sus fallas.
El pago de bonificación por pieza es uno de los métodos más utilizados. Se compone de salarios básicos y bonos. Por ejemplo, por una parte, un trabajador recibe 60 rublos. Si se liberó todo el lote sin matrimonio, el trabajador recibe una bonificación del 10%. Entonces, el trabajador ha producido 100 unidades de productos. Obtiene:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
Esto permite que el empleado esté motivado para producir productos de alta calidad. Si las piezas deben cumplir con un cierto estándar, esto le permite obtener no solo la cantidad requerida de espacios en blanco, sino también lograr su alta calidad.
Técnica progresiva e indirecta
El pago indirecto a destajo motiva a los empleados a realizar su trabajo con un alto rendimiento. De todosde ellos depende de qué remuneración se recibirá al final por sus actividades. Todo el equipo gana el monto total del pago por su trabajo. Por ejemplo, para un turno, esta cifra ascendió a 14 mil rublos. Cada empleado recibe el 20% de esta cantidad (ya que solo hay cinco personas en el equipo). El pago de un turno será el siguiente:
ZP=1400020%=2800 RUB
Otra opción es el sistema de piezas progresivas. De acuerdo con esta metodología, antes de comenzar a trabajar, se establece una norma que el empleado debe cumplir. Si excede el nivel establecido, todos los artículos que excedan la norma se pagan a una tasa mayor.
Por ejemplo, hasta 60 piezas, y el costo de cada una de ellas es de 40 rublos. Todas las piezas fabricadas por encima de este valor cuestan 50 rublos. Entonces, el empleado pudo producir 90 piezas. El pago será:
ZP=6040 + 3050=3900 rublos
Este sistema motiva a los empleados a producir más piezas.
Habiendo considerado las características de los sistemas salariales modernos, podemos concluir acerca de la motivación de los empleados de la empresa. Las organizaciones eligen de forma independiente el método por el cual se lleva a cabo el cálculo.
