Los indicadores objetivo son Definición del concepto, características, métodos de definición

2024 Autor: Henry Conors | [email protected]. Última modificación: 2024-02-12 06:13

Los indicadores de objetivos son una herramienta importante para el desarrollo de una empresa, que le permite fijar cuáles son los principales vectores de progreso, cómo puede lograr el éxito en la dirección elegida. El término es ampliamente utilizado no sólo en este entorno. Los maestros identifican ciertos objetivos cuando planifican el trabajo con grupos y los especialistas del programa de la ONU que se ocupa de la crisis alimentaria a nivel internacional. En definitiva, cualquier plan, cualquier programa casi siempre implica la existencia de ciertos indicadores que deben ser alcanzados.

Información general

Los objetivos del proyecto en inglés están codificados con la abreviatura bien establecida KPI. En el caso general, la definición involucra la evaluación de indicadores como parámetros que reflejan qué tan eficientemente está trabajando una empresa o su departamento. Los índices son necesarios para organizar eficazmente el logro de varios objetivos tanto en el campo de laestrategia general de desarrollo, así como prácticas operativas. Con dichos indicadores, puede evaluar de forma rápida y precisa el estado de cosas, el estado de la empresa, el nivel de éxito en la estrategia actual.

Indicadores de rendimiento objetivo: una herramienta para monitorear la actividad de cada empleado contratado, departamento de la empresa, la empresa en su conjunto. Se pueden encontrar interpretaciones bastante interesantes de este término en la ISO 9000, publicada en 2008. La norma propone considerar el desempeño como el nivel de logro de algún resultado, fijado de antemano en el plan. Depende en gran medida del indicador de cómo la empresa es capaz de trabajar, centrándose en el resultado.

La eficiencia (según ISO) es la relación entre los resultados y los recursos que se gastaron para lograrlos. Este término se refiere a la capacidad de una empresa para realizar sus tareas, adhiriéndose a un nivel predeterminado de calidad. Para expresar esta habilidad, recurren a estimaciones de tiempo, gasto. El sistema de KPI implica la evaluación tanto de la eficiencia como de la eficacia, recurriendo a índices clave. Esta comprensión del término se debe al hecho de que, como resultado, siempre está el grado de su logro y el gasto que las empresas han hecho para lograrlo.

Comprensión y terminología

Los objetivos (educación, conservación de energía, distribución de productos, producción) son una herramienta para medir cuánto se realiza el plan. Si el indicador seleccionado para el análisis no está asociado conel propósito establecido para la empresa (no formado directamente del contenido del trabajo), su aplicación no da resultados confiables. No tiene sentido recurrir a tal indicador.

La gestión por objetivos es un concepto moderno, basado en la tecnología de formular indicadores clave, monitorear el logro de los objetivos y revisarlos según sea necesario. El porcentaje predominante de empresas modernas se gestiona de acuerdo con este esquema.

Metodología

Adhiriéndose a la idea de los objetivos del programa de desarrollo, uno puede administrar una empresa planificando cómo se deben lograr los objetivos establecidos, así como analizando los posibles resultados de todas las operaciones en curso. Se cree que Peter Drucker (1909-2005) se convirtió en un pionero en esta área. Este economista alemán hizo una disciplina científica de la dirección de la "gestión", que era de poco interés para el público. A mediados del siglo pasado, esta zona parecía poco prometedora para muchos, no inspiraba el respeto de la sociedad. Gracias a Drucker se desarrollaron sistemas primarios para evaluar el desempeño. Sugiere tomar indicadores clave a través de los cuales se analizaron las metas.

La nueva metrología propuesta por Drucker pretendía evitar las trampas de tiempo, es decir, una situación en la que el equipo directivo de la empresa se sumerja por completo en la solución de cuestiones y problemas actuales a expensas de tareas realmente importantes para la consecución de los objetivos de la empresa. meta. Como señaló Drucker, la participación excesiva en los asuntos cotidianosla complejidad conduce al hecho de que la atención está dispersa. La gente se olvida de lo que se puede llamar supremo en términos de importancia. Hoy en día, este enfoque (ligeramente modificado) es conocido por el público como un sistema KPI. Contiene numerosos conceptos de gestión. Esta área se ha mejorado activamente en las últimas décadas. El uso de un sistema de este tipo complementa productivamente la gestión por objetivos clásica, lo que permite a la empresa alcanzar un nuevo nivel de eficiencia.

Relevancia y matices

Al explicar la importancia de los objetivos de desarrollo, el autor de la disciplina científica instó a prestar atención al hecho de que solo aspectos seleccionados de la gestión pueden influir en la empresa con tanta fuerza como la evaluación de la actividad de los departamentos y la empresa como un todo. Es importante señalar que la evaluación es una de las áreas de gestión científica menos pensadas, lo que se asocia con un cierto riesgo de error si dicho enfoque se aplica en la práctica. Hace algún tiempo, investigadores estadounidenses organizaron una encuesta, de la cual quedó claro que más de la mitad (alrededor del 60%) de los gerentes de alto nivel no consideran que los sistemas implementados en sus empresas para evaluar resultados realmente funcionen y sean efectivos. En nuestro país (según cálculos de los investigadores encargados de las estadísticas), el número de personas insatisfechas alcanza el 80%. El motivo de la insatisfacción es la f alta de una conexión pronunciada y efectiva entre el departamento ejecutivo, los planes, el componente motivador y los resultados reales.

En los últimos años, el cálculo de objetivos se considera inusualcercano a la motivación de los trabajadores contratados. Es a través de los sistemas KPI que es posible formar un sistema motivador realmente funcional que permita estimular al personal de la empresa. La correcta configuración de tal sistema es garantía de equidad, y por lo tanto del interés de cada contratado en la mejor calidad del proceso de trabajo.

Opciones y oportunidades

El cumplimiento de los objetivos varía de un caso a otro. Todo depende de lo que se decida utilizar como índice, y éste, a su vez, está determinado por las metas y objetivos globales planteados para la empresa. La estrategia de desarrollo de la empresa tiene mucho que ver con ello. Por lo general, los KPI se utilizan para medir la eficacia con la que se desempeñan la administración y el personal de administración de una empresa.

Los KPI no deben equipararse con factores clave de éxito. Supongamos que la tarea del personal es aumentar el ingreso promedio por cliente en 15 rublos. En este caso, el índice será el ingreso promedio y el factor será alguna herramienta a través de la cual se logre el plan. Por ejemplo, puede obtener el resultado deseado reformulando el proceso de producción lanzando nuevos productos.

Índices

Los objetivos son índices rezagados y adelantados. Los primeros muestran qué tan buenos fueron los resultados para algún período analizado. Estos últimos ayudan a controlar la situación en desarrollo en tiempo real, es decir, dentro del período para el cual se generará el informe. La idea principal de usar índices anticipados es lograrfinalización del período de informe para alcanzar con éxito el nivel planificado.

Un representante típico de los indicadores rezagados es el financiero. Este tipo de información demuestra cuán consistentes son las capacidades de la empresa y las aspiraciones de su propietario, cómo la empresa puede generar flujos de efectivo. Al mismo tiempo, el retraso en los indicadores financieros es un hecho que no permite utilizar este grupo de información para describir la eficiencia actual en el contexto de un grupo separado de empleados o una entidad legal.

Los objetivos operativos son índices a partir de los cuales puede averiguar cómo se están desarrollando las circunstancias en el momento actual. Le permiten evaluar el trabajo de los departamentos, la empresa en su conjunto. Algunos dan información directa, mientras que otros siguen indirectamente cuáles son los flujos de caja, cuáles serán en un futuro próximo. Centrándose en dichos índices, puede determinar si los clientes están satisfechos con el producto y el servicio, qué tan buenos son los productos fabricados por la empresa, qué tan bien se depuran los procesos de trabajo internos.

Atención a los aspectos

Los objetivos son un elemento de un sistema de índice equilibrado que puede vincular causas y efectos. La tarea de introducir dicho sistema es determinar los aspectos e indicadores que son importantes para lograr los objetivos. Al aplicar correctamente los KPI, puede formar patrones claramente y determinar cómo los diferentes factores se influyen entre sí. Debe recordarse que los resultados de cada departamento siempre ajustan el trabajo de otros departamentos de la empresa. Gracias aLos KPI proporcionan la medida más clara y precisa de este impacto.

Dónde obtener el resultado

Para ser útiles, los objetivos (ahorro de energía, educación, productividad) deben implementarse correctamente. Existe una metodología especial para el desarrollo de KPI, que implica una secuencia de operaciones. Primero, debe hacer el trabajo previo al proyecto, obtener el consentimiento de la alta dirección, iniciar el proyecto, comenzar a elaborar un plan y formar un grupo que trabajará en el proyecto. El siguiente paso es el desarrollo de la propia metodología. Implica el análisis de la estructura organizacional con el fin de mejorarla, la formación de un modelo metodológico y procesos de gestión, aplicando la idea de KPI. La tarea del equipo del proyecto es formar todos los reglamentos, documentos, estándares y materiales metodológicos que son necesarios para la aplicación del sistema en la práctica.

Un elemento importante para lograr los objetivos es la creación de un sistema de información que cumpla plenamente con los requisitos de una empresa en particular. Para los programadores, es necesario elaborar una tarea técnica según la cual se configurará el proyecto, luego configurarlo y capacitar al personal que se supone que debe usar este sistema en las sutilezas de trabajar con él. El último paso de esta etapa es la operación de prueba del producto de software.

La conclusión es poner en práctica los KPIs (tanto la metodología como el sistema de software).

Sutilezas del asunto

Para maximizar los objetivos de rendimientoútil, es necesario recordar los principios básicos de la formación e implementación de tales prácticas de producción. Tendremos que reconstruir los procesos organizacionales, hacer cambios en la cultura de la empresa de tal manera que el personal perciba correctamente los KPI. La tarea de los gerentes es transmitir a cada empleado contratado la importancia y las ventajas de este enfoque, para desarrollar una estrategia unificada para el desarrollo de índices. A la hora de implementar los KPIs, es necesario analizar qué indicadores son los más importantes para la empresa en su conjunto, y para ello, primero deberá identificar los ratios de gestión que aplican a toda la corporación.

Para lograr los objetivos de forma rápida y exitosa, los equipos responsables de diseñar e implementar los KPI deben establecer una estructura de informes que incluya a todos los niveles del personal. Habiendo elegido los indicadores principales, es necesario coordinar los matices de su aplicación, así como crear mecanismos para actualizar los datos para que los KPI sean siempre lo más precisos posible.

Cómo insertar

Al revisar el tema de los KPI, los renombrados economistas Norton y Kaplan propusieron usar el sistema 10/80/10. La idea es elegir no más de dos docenas de índices objetivo. Es recomendable dividirlos por la mitad: una docena de puntos recaen en la eficiencia, el mismo número, en la evaluación de los resultados. El 80% restante son índices manufactureros.

Una versión alternativa del economista Panov propone la selección de no más de 155 índices. Teniendo en cuenta los objetivos de desempeño, el científico asume que más sobrecargará a los responsables dePlanificación para gerentes. Al mismo tiempo, esto repercutirá negativamente en el trabajo del personal directivo, quien deberá sumergirse en el análisis de problemas y esclarecer las circunstancias que no permitieron alcanzar el índice formulado en un caso particular. Además, es muy probable que el indicador tenga un efecto bastante débil en el trabajo y sus resultados tanto en un departamento en particular como en la empresa en su conjunto.

Principios de funcionamiento

Para que los objetivos de desempeño sean óptimos, es necesario construir el trabajo de la empresa, basado en los principios de sumisión a los procesos de control y gestión. Si a un departamento se le asigna la responsabilidad de un índice, la gerencia debe proporcionar a los empleados las herramientas, capacidades y recursos a través de los cuales el personal administrará el indicador. Es igualmente importante dar a los trabajadores la capacidad de controlar los resultados dentro de ciertos límites.

Otro principio de trabajo importante es la asociación. Para que la productividad crezca y todas las tareas que enfrenta la empresa se resuelvan con éxito, es necesario establecer un trabajo mutuamente beneficioso entre las personas interesadas. La estrategia y el sistema de información deben ser desarrollados e implementados por quienes los utilizarán, y la gerencia debe explicar a todo el personal de la empresa la necesidad de un nuevo enfoque.

Básico primero

Al planificar el logro de indicadores objetivo de salarios, éxito empresarial, conservación de energía, capacitación, tiene sentido determinar qué dirección es la más importante para resolver el problema. exactamente ennecesita concentrar todas las fuerzas y recursos. Este enfoque proporciona una mayor posibilidad de resolver con éxito las tareas. El crecimiento de la productividad de la empresa suele estar asociado con el empoderamiento de los empleados individuales. En mayor medida, esto se aplica a quienes trabajan más cerca de la tarea. La tarea de la administración es brindarle al estado la oportunidad de mejorar sus habilidades. Los gerentes de la empresa pueden realizar capacitaciones regularmente, depurar el sistema de comunicación tanto dentro del mismo nivel como entre pasos jerárquicos. Además, tiene sentido confiar la formación de índices individuales a los empleados.

Para que los KPI sean altos, deben implementarse teniendo en cuenta el principio integrador según el cual se evalúan los objetivos. La tarea de los gerentes es formar un esquema integrado mediante el cual se puedan evaluar los índices, así como un sistema de informes que al mismo tiempo sea motivador para el personal. Es necesario diseñar el flujo de trabajo de tal manera que las personas tengan un incentivo para hacer todo a tiempo, de la manera más eficiente y efectiva posible. Se alienta a los gerentes a celebrar reuniones sobre informes y cumplir con los plazos, mientras eligen la frecuencia de tales eventos, evaluando la complejidad de la tarea asignada a los empleados.

Matices de eficiencia

Otro principio importante, que nos permite garantizar objetivos de alto desempeño, es la consistencia de los índices de producción. Estos deben estar en equilibrio con la estrategia. Si bien no hay conexión con la realidad.trabajo en la empresa, los índices son solo un conjunto de sonidos y palabras sin sentido. Los factores críticos de éxito, de los que depende la formación de los KPI, deben asociarse a estos índices, formando así un sistema de información armonioso de indicadores que se ajuste a la comprensión de la estrategia de la empresa.

Conexiones y trabajo

Algunos creen que los KPI están directamente relacionados con un sistema de índice equilibrado. Los autores de este enfoque son los ya mencionados Norton y Kaplan. Los economistas señalan que al crear un sistema equilibrado, sugirieron recurrir a alguna medida, no necesariamente KPI.

Sin embargo, no se puede negar la relación indirecta entre estos dos sistemas. Un sistema equilibrado requiere una evaluación futura de los procesos comerciales. Así es como puede reflejar y describir con precisión los objetivos que están asociados con estos procesos. Puede usar KPI para medir qué tan bien está logrando sus objetivos.

Tipos y formas

Hay varios tipos de índices en el sistema KPI. Para evaluar los resultados y sus volúmenes, existen indicadores correspondientes. Uno de ellos se utiliza para reflejar los recursos gastados. El indicador de rendimiento muestra hasta qué punto se ejecuta el proceso comercial y también da una idea de la correspondencia entre el flujo de trabajo real y el algoritmo según el cual se supone que debe ejecutarse. El indicador de desempeño (derivado) describe la relación entre los resultados y los períodos de tiempo empleados para alcanzarlos. El índice de desempeño es un indicador derivado que muestra cómoel total y los recursos gastados en él están correlacionados.

Al crear un sistema KPI para una empresa en particular, es necesario crearlo de tal manera que haya el mínimo número posible de índices. Sin embargo, deberían ser suficientes para controlar el proceso. Los factores que son estrictamente medibles deben tomarse como índices. El costo de su medición debe ser menor o igual al efecto de manejo asociado con el uso del indicador en la práctica.